事業承継対策においては、後継者の選定が最も重要です。
会社を船に例えるならば、後継者は船長です。船長の能力が低ければ、荒波を乗り越えていくことはできません。つまり、会社の経営は後継者という船長の手腕にかかっているのです。
後継者を選定したら、会社を担うことができるように育成することが必要です。

長年、社長をサポートしてこられた現在の経営陣も、年齢とともに次の世代にバトンタッチすることになるので、将来にわたって後継者をサポートすることはありません。
したがって、後継者を育成している間に、次世代の役員候補も選定・育成する必要があります。
その際、役員としての適性を確認するために、執行役員制度を活用することも、ひとつの方法です。

後継者がスムーズに会社を経営するためには、支配権を確保する必要があります。
最低でも２分の１の持株シェアを確保すべきですし、さらに3分の2以上の持株シェアを確保すると、後継者は単独で会社の意思決定を行うことができます。
それを実現するために、現状の株主構成を確認し、他の親族株主が存在する場合には、後継者にバトンタッチする前に、自社株の買取交渉をすることも重要な検討課題です。

後継者にバトンタッチする時期は、後継者に経営能力が備わった時です。
現経営者は、後継者にバトンタッチするために必要な後継者の条件を設定しておき、後継者のスキルを定期的に確認して、適切な時期にバトンタッチすることが重要です。
自社株の評価額が低いからという理由だけでバトンタッチすることは、好ましくありません。

後継者が社長に就任しても、肩書が代わっただけでは、経営はうまくいきません。現社長が、いままで築いてきた信用も同時に引き継ぐことが必要です。後継者は、社員、取引先・銀行など社内外の方々から信頼を得なくてはなりません。
現社長を信頼して働いている社員、現社長の信用で成り立っている取引先も多く、また銀行も後継者の適性を「品定め」すると思われるので、社員からの信頼を獲得できるように、社内で業務経験を積ませ、社外関係者には後継者の顔つなぎをすることが大切です。

業歴の長い会社は、社内の規程が古いままで、現在の法律や制度、社会情勢にマッチしていないことがあります。
そこで、事業承継対策において、各種規程の見直しを検討することは重要です。
 昨今、会社と社員の関係は大きく変化し、ワークワイフバランスという言葉に代表されるように社員の労働に関する意識が変化しているため、特に人事・労務関係の規程の見直しは重要です。
また、社員の転職が一般化し、さらにインターネットの普及による外部からのネットワーク侵入など、企業情報の漏洩も増加しています。
このような新しい問題についての、法的な規程整備とシステム面のセキュリティ強化を行うことは重要です。